Apoio judiciário

 Apoio Judiciário

O apoio judiciário aplica-se em todos os tribunais, nos julgados de paz e nas estruturas de resolução alternativa de litígios, qualquer que seja a forma de processo. O regime de apoio judiciário aplica-se, também, aos processos de contra-ordenações e aos processos de divórcio por mútuo consentimento, cujos termos corram nas conservatórias de registo civil.

O apoio judiciário compreende as seguintes modalidades:

1. Dispensa de taxa de justiça e demais encargos com o processo.

2. Nomeação e pagamento da compensação de patrono.

3. Pagamento da compensação de defensor oficioso.

4. Pagamento faseado da taxa de justiça e demais encargos com o processo.

5. Nomeação e pagamento faseado da compensação de patrono.

6. Pagamento faseado da compensação de defensor oficioso. Compete aos serviços da segurança social fixar, de acordo com a capacidade de pagamento do requerente, o montante mensal de encargos com um processo judicial que determinado indivíduo pode suportar. Saliente-se, no entanto, que, findos 4 anos, contados do trânsito em julgado da sentença, nada mais será devido pelo beneficiário. Esta modalidade vale assim para os indivíduos que, não se encontrando abaixo do limiar mínimo de insuficiência económica, não vivem em situação de desafogo económico.

7. Atribuição de agente de execução.

O apoio judiciário deve ser requerido antes da primeira intervenção processual, salvo se a situação de insuficiência económica for superveniente, caso em que deve ser requerido antes da primeira intervenção processual que ocorra após o conhecimento da situação de insuficiência económica.

O apoio judiciário é concedido independentemente da posição processual que o requerente ocupe na causa e do facto de ter sido já concedido à parte contrária.

O apoio judiciário ao arguido em processo penal pode ser requerido até ao trânsito em julgado da decisão final.

Particularidades do Apoio Judiciário

Qualquer que seja a decisão sobre a causa o apoio judiciário mantém-se para efeitos de recurso.

O apoio judiciário é extensivo a todos os processos que sigam por apenso àquele em que essa concessão se verificar, assim como também é extensivo ao processo principal quando concedido em qualquer apenso.

O apoio judiciário mantém-se ainda para as execuções fundadas em sentença proferida em processo em que essa concessão se tenha verificado.

Nos casos em que é declarada a incompetência do tribunal mantém-se a concessão do apoio judiciário, devendo a decisão definitiva ser notificada ao patrono para este se pronunciar sobre a manutenção ou escusa do patrocínio.

Para mais informações:

- Ligue 808 26 2000 (custo de chamada local) ou

- Pedido de Informação.

DIREITOS DOS TRABALHADORES

Incumprimento e Cessação do Contrato

Art. 378º - Responsabilidade Solidária das Sociedades em Relação de Domínio ou de Grupo
Existe alguma garantia de que os créditos dos trabalhadores serão pagos?
Sim. Os créditos emergentes do contrato de trabalho, da sua violação, ou cessação gozam de um privilégio sobre os bens móveis do empregador que tem prioridade relativamente aos créditos dos impostos do Estado ou das autarquias locais.
Tem ainda um privilégio sobre os imóveis do empregador nos quais o trabalhador preste actividade que tem igualmente prioridade sobre os créditos do Estado e das autarquias.
Pelos montantes desses créditos, vencidos há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e as sociedades que com ele se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo.
Também o sócio que por si ou juntamente com outros tenha o direito de designar gerente sem que os outros a tal possam obstar, assim como os gerentes, directores ou administradores, que tiverem tido uma actuação culposa na gestão social, poderão responder solidariamente por aqueles créditos. 

Art. 380º - Garantia de Pagamento
Mas se as garantias descritas não forem suficientes para a satisfação dos créditos dos trabalhadores, existe outra possibilidade de os satisfazer?
Se, por falência ou insolvência do empregador, este não puder pagar os créditos emergentes do contrato, da sua violação ou cessação, a garantia do pagamento é assumida e suportada pelo Fundo de Garantia Salarial.

Art. 381º - Prescrição e Regime de Provas dos Créditos Resultantes do Contrato de Trabalho
Durante quanto tempo pode o trabalhador aguardar o pagamento dos seus créditos?
Havendo cessação do contrato o trabalhador tem de reclamar judicialmente os seus créditos no prazo de um ano, sob pena de prescreverem.

(...)

Art. 391º - Insolvência e Recuperação de Empresa
A declaração de insolvência do empregador faz cessar os contratos de trabalho?
A declaração judicial de insolvência do empregador, só por si, não faz cessar os contratos de trabalho. No entanto, e apesar do administrador da insolvência dever continuar a satisfazer as obrigações contratuais para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for fechado definitivamente, ele pode, antes deste fecho, fazer cessar os contratos dos trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável à manutenção do funcionamento da empresa.
Também aqui a cessação dos contratos de trabalho deve ser antecedida, com as necessárias adaptações, do procedimento previsto para o despedimento colectivo, salvo tratando-se de microempresas.

(...)

Art. 401º - Compensação
Qual a compensação a que o trabalhador abrangido pelo despedimento colectivo tem direito?
A compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo que não pode ser inferior a 3 meses. Por cada fracção de ano este valor é calculado proporcionalmente.

Art. 403 – Requisitos
Quando é que se dá o despedimento por extinção do posto de trabalho?
É um despedimento justificado por motivos económicos, que não se reportam a actuação dolosa do trabalhador ou do empregador. É necessário que a subsistência da relação de trabalho seja praticamente impossível, que não haja contratos a termo para as tarefas que correspondem ao posto de trabalho extinto, e não se aplique o regime do despedimento colectivo. Deve ser posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

(...)

Art. 441º - Regras Gerais
Há alguma situação em que o trabalhador possa fazer cessar o contrato de trabalho imediatamente?
Sim. Se houver justa causa o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho imediatamente. 

- Falta culposa do pagamento pontual da retribuição; 
- Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; 
- Aplicação de sanção abusiva; 
- Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho; 
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; 
- Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo. Constitui ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador: 
- Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço; 
- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes do empregador; 
- Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Apoio Jurídico INCUMPRIMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO

Garantias dos Créditos Laborais Garantia do pagamento dos créditos devidos aos trabalhadores Os créditos laborais devidos ao trabalhador gozam de um privilégio sobre os bens móveis do empregador, tendo prioridade relativamente aos créditos dos impostos do Estado ou das autarquias locais. Tem igualmente um privilégio sobre os bens móveis pertencentes ao empregador nos quais o trabalhador preste a sua actividade, tendo também prioridade aos créditos do Estado ou das autarquias locais, bem como, dos créditos de contribuições devidas à segurança social. Respondem solidariamente o empregador  e as sociedades que com este tenham uma relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo pelos valores pecuniários resultantes de créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, vencidos há mais de três meses. Poderão igualmente responder solidariamente os sócios que só por si ou juntamente com outros a quem esteja ligado por acordos parassociais, que tenham poderes para designar gerentes sem que outros a tal possam obstar, bem como, gerentes, administradores, que tenham tido uma actuação culposa na gestão social. Insuficiência das garantias Caso o empregador não possa proceder ao pagamento dos créditos salariais, por motivos de insolvência ou situação económica difícil do mesmo, o trabalhador poder ver-se ressarcido daqueles montantes através do Fundo de Garantia Salarial. Conteúdo fornecido por: ..P-Advogado

Suspensão do contrato de trabalho por falta de pagamento pontual da retribuição
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Modo de procedimento quando detectar uma falta de pagamento pontual do seu salário.

Quando a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, devendo para isso:

- Enviar comunicação à entidade empregadora;
- Comunicar à Autoridade para as Condições do Trabalho*;
- Proceder às comunicações com uma antecedência mínima de 8 dias em relação à data do início da suspensão.

A suspensão do contrato pode ser exercida antes de esgotados os 15 dias, quando o empregador declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo desses 15 dias.

A falta de pagamento que se prolongue por período de 15 dias deve ser declarada pelo empregador no prazo de 5 dias, a pedido dos/as trabalhadores/as.

Em caso de recusa a IGT, a pedido do/a trabalhador/a, emitirá a respectiva declaração.

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Efeitos da suspensão

Durante a suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, mantendo o/a trabalhador/a direito à retribuição vencida até ao início da suspensão e respectivos juros de mora (juros legais).

Cessação da suspensão

- Mediante comunicação do trabalhador ao empregador e à Autoridade para as Condições do Trabalho*, de que põe termo à suspensão a partir da data que expressamente mencione;
- Com o pagamento integral das retribuições em dívida e dos respectivos juros de mora.

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Direito a prestações de desemprego

A suspensão do contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito a prestações de desemprego, durante o período de suspensão, nas mesmas condições exigidas e nos limites fixados no regime de protecção no desemprego.
As prestações de desemprego podem também ser atribuídas em relação ao período de retribuição em atraso, desde que tal seja requerido, não podendo, porém, o seu quantitativo ser superior a um subsídio por cada três retribuições mensais não recebidas.
Confere igualmente direito a prestações de desemprego o não pagamento pontual:

- Da retribuição determinada pela suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador ou encerramento da empresa por período igual ou superior a 15 dias;
- Da compensação retributiva em situações de crise empresarial.

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Prestação de trabalho durante a suspensão

Durante a suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador pode dedicar-se a outra actividade (ainda que remunerada), desde que não viole as suas obrigações para com o empregador originário (p. ex; lealdade, concorrência) e para com a segurança social (suspensão das prestações de desemprego).
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MINUTA

a)




     -    

Exmo(a). Senhor(a)
(Sub)Director(a) da Autoridade
para as Condições do Trabalho
b)




     -

                                                                             

Assunto: Comunicação de suspensão do contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuição

Data:
  /   /  
Ref.



IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR

Denominação social


Endereço da sede


Código Postal
     -

Localidade


Concelho


Local de trabalho


Código Postal
     -

Localidade


Concelho


Número de identificação fiscal
     

Telefone
     

Fax
     

Correio electrónico


Nos termos do n.º 1 do art.º 325.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, junto se comunica a V. Exa. a suspensão do contrato de trabalho por falta de pagamento pontual da retribuição:

Nome


Montante das retribuições em dívida


Período a que respeitam


Data da suspensão do contrato
  /   /  


Com os melhores cumprimentos,



………..………..………..………..………..………..………..………..………..………..…

(Assinatura e carimbo)


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Instruções de preenchimento
a) Indicar o nome e a morada completos do trabalhador.

b) Indicar a morada da unidade local, do centro local ou da unidade de apoio da Autoridade para as Condições do Trabalho cuja área geográfica de competência abrange o endereço do local de trabalho da empresa.




Objecto Comunicação da suspensão de contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuição

Conteúdo No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador e à ACT.

O trabalhador pode suspender o contrato de trabalho antes de decorrido esse período, quando o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo.
A falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias é declarada, a pedido do trabalhador, pelo empregador ou, em caso de recusa, pela ACT.
A declaração emitida pelo empregador deve especificar o montante das retribuições em dívida e o período a que respeitam.

Responsabilidade Trabalhador

Prazos A comunicação deve ser efectuada com a antecedência mínima de 8 dias em relação à data de início da suspensão.
O empregador tem 5 dias para emitir a declaração de falta de pagamento pontual da retribuição.
A ACT dispõe de 10 dias.

Disposição legal Artigo 325.º, n.ºs 1 a 4 do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro

E, entretanto começou a "dança das cadeiras"...em força!

<Esta transferência encontra-se dependente do preenchimento dos seguintes requisitos:

i)    Existência de um interesse legítimo do empregador

 Será necessário que a decisão da empresa assente em critérios de gestão racionais e não em motivos desrazoáveis ou pessoais, nomeadamente de índole persecutória ou sancionatória.> 

Código do Trabalho - Artigo 466.º - Informação e consulta de delegado sindical

LIVRO I - Parte geral

TÍTULO III Direito colectivo

SUBTÍTULO I Sujeitos

CAPÍTULO I - Estruturas de representação colectiva dos trabalhador

SECÇÃO III Associações sindicais e associações de empregadores

SUBSECÇÃO IV Actividade sindical na empresa

Artigo 466.º - Informação e consulta de delegado sindical

1 — O delegado sindical tem direito a informação e consulta sobre as seguintes matérias, além de outras referidas na lei ou em convenção colectiva:

a) Evolução recente e provável evolução futura da actividade da empresa ou do estabelecimento e da sua situação económica;

b) Situação, estrutura e provável evolução do emprego na empresa ou no estabelecimento e eventuais medidas preventivas, nomeadamente quando se preveja a diminuição do número de trabalhadores;

c) Decisão susceptível de desencadear mudança substancial na organização do trabalho ou nos contratos de trabalho.

2 — É aplicável à informação e consulta de delegados sindicais o disposto nos n.os 1, 2, 4, 5, 6 e 7 do artigo 427.º *

3 — O disposto no presente artigo não é aplicável a microempresa ou a pequena empresa.

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*Artigo 427.º - Exercício do direito a informação e consulta

1 — A comissão de trabalhadores ou a subcomissão solicita por escrito, respectivamente, ao órgão de gestão da empresa ou do estabelecimento os elementos de informação respeitantes às matérias abrangidas pelo direito à informação.
2 — A informação é prestada por escrito, no prazo de oito dias, ou de 15 dias se a sua complexidade o justificar.
3 — O disposto nos números anteriores não prejudica o direito de a comissão ou a subcomissão de trabalhadores receber informação em reunião a que se refere a alínea g) do n.º 1 ou a alínea d) do n.º 2 do artigo 423.º
4 — No caso de consulta, o empregador solicita por escrito o parecer da comissão de trabalhadores, que deve ser emitido no prazo de 10 dias a contar da recepção do pedido, ou em prazo superior que seja concedido atendendo à extensão ou complexidade da matéria.
5 — Caso a comissão de trabalhadores peça informação pertinente sobre a matéria da consulta, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da prestação da informação, por escrito ou em reunião em que tal ocorra.
6 — A obrigação de consulta considera-se cumprida uma vez decorrido o prazo referido no n.º 4 sem que o parecer tenha sido emitido.
7 — Quando esteja em causa decisão por parte do empregador no exercício de poderes de direcção e organização decorrentes do contrato de trabalho, o procedimento de informação e consulta deve ser conduzido por ambas as partes no sentido de alcançar, sempre que possível, o consenso.
8 — Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2 ou na primeira parte do n.º 4.

Código do Trabalho - Artigo 325.º - Requisitos da suspensão de contrato de trabalho

LIVRO I - Parte geral

TÍTULO II Contrato de trabalho

CAPÍTULO VI - Incumprimento do contrato

SECÇÃO II Suspensão de contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuição

Artigo 325.º - Requisitos da suspensão de contrato de trabalho

1 — No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data de início da suspensão.

2 — O trabalhador pode suspender o contrato de trabalho antes de decorrido o período de 15 dias referido no número anterior, quando o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo.

3 — A falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias é declarada, a pedido do trabalhador, pelo empregador ou, em caso de recusa, pelo serviço referido no n.º 1, no prazo de cinco ou 10 dias, respectivamente.

4 — A declaração referida nos n.os 2 ou 3 deve especificar o montante das retribuições em dívida e o período a que respeitam.

5 — Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Transferência de Local de Trabalho

Direitos & Deveres

1.    Protecção do local de trabalho
O Código do Trabalho estipula uma garantia de inamovibilidade do trabalhador, ao proibir o empregador de o transferir para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva aplicável.

Esta garantia decorre da importância que o local de trabalho representa na esfera pessoal do trabalhador, uma vez que a habitação, a vida familiar, os estudos ou os tempos de lazer são geralmente organizados, ou pelo menos condicionados, em função daquele local.

2.    Possibilidade de transferência do trabalhador
A lei prevê diversas modalidades de transferência do trabalhador por decisão unilateral do empregador, consoante a sua duração e fundamento. Elencam-se em seguida cada uma dessas modalidades, identificando-se os respectivos requisitos e condições de validade.

2.1. Transferência individual definitiva
A transferência individual definitiva constitui a modificação do local de trabalho de um determinado trabalhador, sem previsão de regresso ao local de trabalho de origem.

Esta transferência encontra-se dependente do preenchimento dos seguintes requisitos:
i)    Existência de um interesse legítimo do empregador
Será necessário que a decisão da empresa assente em critérios de gestão racionais e não em motivos desrazoáveis ou pessoais, nomeadamente de índole persecutória ou sancionatória.

ii)    Inexistência de prejuízo sério para o trabalhador
Não se encontram tipificadas na lei situações que consubstanciem um prejuízo sério para o trabalhador, pelo que, a título exemplificativo, este pode decorrer de um aumento significativo do tempo de deslocação, da impossibilidade de auxiliar familiares doentes ou da dificuldade de acesso a determinados tratamentos hospitalares.

Em todo o caso, importa ter presente que apenas mediante o confronto dos interesses concretos em jogo – o interesse do empregador que fundamenta a transferência e o interesse do trabalhador em manter o seu local de trabalho – será realmente possível aferir se o prejuízo provocado é suficientemente intenso para ser qualificado de “sério”.

2.2.  Transferência individual temporária
A transferência temporária distingue-se da transferência definitiva uma vez que, ao contrário desta, o trabalhador regressa ao local de trabalho findo um determinado período de tempo.

Em regra, a transferência temporária não pode exceder 6 meses. Todavia, por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode colocar o trabalhador a exercer funções em outro local de trabalho por período superior.

A transferência individual temporária distingue-se, ainda, das deslocações em serviço, uma vez que, nestas últimas, o posto de trabalho não sofre qualquer modificação geográfica, mantendo-se na estrutura organizativa do estabelecimento onde o trabalhador labora.

Os requisitos e condições de validade da ordem de transferência são idênticos aos da transferência individual definitiva. Porém, no caso de transferência temporária, a análise do prejuízo sério deve levar em consideração a transitoriedade da alteração e, consequentemente, o menor impacto que esta provoca na vida pessoal do trabalhador.

(...)

4.    Procedimento
O empregador deve comunicar ao trabalhador, por escrito, a decisão de transferência, com a seguinte antecedência:
i)    oito dias, no caso de transferência temporária;
ii)    trinta dias, no caso de transferência definitiva.

A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando, sendo caso disso, a existência de cláusula de mobilidade geográfica.

5.    Despesas
O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.

Contrariamente ao que sucede em matéria de requisitos de admissibilidade da transferência, as partes não podem afastar por mútuo acordo a obrigação de custeamento das despesas. 

(...)

6.  Resolução do contrato de trabalho
Havendo transferência definitiva o trabalhador poderá resolver o contrato de trabalho se aquela acarretar um prejuízo sério.

Sendo o caso, o trabalhador terá direito a auferir uma compensação equivalente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta compensação, todavia, não poderá ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Em caso de fracção de ano, a compensação será calculada proporcionalmente.

(...)

Tiago Cochofel Azevedo

Advogado do Departamentode Direito do Trabalho da SRS Advogados

UMA NOVA ETAPA PARA ESTE BLOG...

Um dos nossos objectivos foi alcançado no dia 25 de ABRIL!

Entretanto, temos recebido várias ameaças - anónimas, claro! - de diversos tipos: ameaças de processos em tribunal; ameaças de "invasão" do BLOG e do computador; ameaças de represálias sobre os trabalhadores, etc., etc., etc.

Não nos interessa ir por aí! E como o objectivo principal para alguns de nós - não vermos as nossas vidas completamente destruídas! -  ficou de certo modo suspenso, iremos enveredar por outras formas de luta: já não fazem sentido as denúncias anónimas que apenas afloram factos de difícil prova e já não faz sentido denunciar o que já todos sabem! Agora, a fazerem-se denúncias, elas serão feitas nos locais próprios e a coberto da lei que, a mal ou a bem, existe e é para ser cumprida...pelo menos enquanto ainda vivermos num ESTADO DE DIREITO!

Não pensem, os nossos colegas, que nos vergamos! Vamos é usar outra arma:  A LEI! E a exigência do cumprimento da lei não é compatível com denúncias "vesgas" e intempestivas, sem qualquer sentido racional. Continuaremos a denunciar mas, essencialmente, no sentido de INFORMAR porque TRABALHADOR INFORMADO É TRABALHADOR DEFENDIDO.

Para isso apelamos a todos, os que se sentem lesados claro!, para estarem atentos e que procurem informação por todos os meios. A defesa dos nossos direitos, dos nossos postos de trabalho e da nossa vida assim o exigem.

São objectivos da Greve: 

- Exigir respeito pelo 1º de Maio 
- Dia Internacional dos Trabalhadores; 
- Possibilitar a participação dos trabalhadores nas comemorações do 1 de Maio; 
- Pelo encerramento do comércio no 1º de Maio; 
-Pela defesa da democracia e das liberdades! 
- Por um Portugal desenvolvido e soberano! Contra o Empobrecimento 
- Por uma vida melhor! Mudar de política e de Governo!

Pedro Pimenta Braz, inspector-geral do Trabalho desde Janeiro, considera que os salários em atraso são uma "originalidade portuguesa" que se arrastam há 20 anos e, por isso, deviam ser criminalizados.

Os salários em atraso são uma "originalidade portuguesa" que tem sido mais ou menos constante nos últimos 20 anos, destaca Pedro Pimenta Braz, inspector-geral da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). É por isso que defende a criminalização deste comportamento por parte dos patrões. O novo inspector-geral do trabalho, no cargo desde meados de Janeiro e que era inspector de carreira na região de Santarém, considera ainda que a crise "não veio demonstrar nada de novo" mas acentuar problemas que já existiam.

Num contexto de crise, a Autoridade para as Condições de Trabalho deve ter um papel mais didáctico ou uma atitude mais dura?
A crise não pode ser álibi para o incumprimento da lei. Um inspector de trabalho quando vai a uma empresa tem um duplo juízo na avaliação de uma situação: o da legalidade e o da oportunidade. A oportunidade tem a ver com factores como o grau de incumprimento da empresa no passado, o contexto em que sobrevive, o número de trabalhadores. Com base nestes dois juízos, o inspector tem de adoptar um determinado gesto, que pode passar por uma sanção, uma notificação para tomada de medidas ou um auto de advertência. Temos sempre uma acção sancionatória e uma acção pedagógica. Ambas têm de ter o mesmo fim: o cumprimento da lei. Muitas vezes diz-se que a ACT não faz isto ou aquilo. Resta saber se a legislação nos permite fazer "o isto" ou "o aquilo".

A lei tolhe os movimentos da ACT?
A lei não tolhe os movimentos da ACT. Os poderes que temos são suficientes para a nossa actuação. Os meios já não o serão e a ACT continua a não poder aceder a bases de dados fundamentais para a nossa actuação no terreno, embora a interligação com outras autoridades seja formalmente muito boa. Mas há questões que têm a ver com a forma como a autoridade está construída em termos jurídicos. Por exemplo, quando um inspector detecta um falso recibo verde tem de levantar um processo contra-ordenacional, aplica-se uma coima e a empresa é obrigada a integrar o trabalhador nos quadros da empresa. Imaginemos que a empresa não integra e não paga a coima, nesse caso, a ACT não pode fazer nada.

Nesse caso específico, a ACT devia ter outros instrumentos para actuar?
Neste caso, a ACT deveria poder utilizar o auto de advertência - que nos daria jeito nas coimas graves e muito graves. Trata-se de uma advertência formal, escrita, dizendo que se a empresa integrar o trabalhador, a ACT não levanta o auto de notícia. Diz-nos a experiência que poderia ser mais eficaz. Usávamos este tipo de instrumento no contrato de trabalho a termo não fundamentado e o número de trabalhadores integrados no quadro das empresas através deste acto administrativo era incomensuravelmente superior.

Defendo também um aumento das coimas relativamente a esta matéria e um crescendo da criminalização do trabalho não declarado e dos recibos verdes. A lei podia criminalizar a reincidência do trabalho não declarado e dos recibos verdes. E defendo a criminalização dos salários em atraso.

Porquê?
Antes de mais porque se trata de uma originalidade portuguesa, é inadmissível uma pessoa trabalhar e não receber o seu salário. E porque é algo que se arrasta há 20 anos em Portugal e não é resolvido. A crise tem as costas muito largas, mas os salários em atraso não resultam da crise. Claro que a crise veio acentuar o problema, mas se recuarmos a 2008 havia salários em atraso, em 2007 havia salários em atraso, em 2006, em 2005 havia salários em atraso. É impensável. Um mês pode ser tolerável, mas dois meses já não. Ao fim de um mês o empresário sabe perfeitamente qual é a situação da empresa.

No final de 2012 havia perto de 23 mil pessoas nessa situação, três vezes mais que em 2011. Que outras situações têm sido evidenciadas pela crise?
A crise não veio demonstrar nada de novo, veio acentuar o que já existia. Estamos a falar dos salários em atraso, do trabalho não declarado (parcialmente não declarado, a pessoa que trabalha 22 dias e recebe só 11, quadros bem pagos que recebem metade do seu salários por fora) e da infracção aos tempos de trabalho - as pessoas em vez de trabalharem 40 horas por semana trabalham 60 e não são pagas por isso. Acresce ainda o trabalho a tempo parcial por acordo forçado com o trabalhador. Essas situações acentuaram-se com a crise, mas não são novas.

As alterações ao Código do Trabalho que entraram em vigor no ano passado dão instrumentos ao empresário que deveriam servir para que estes problemas ao nível dos tempos de trabalho não ocorressem. Por que é que não estão a resultar?
Os instrumentos que estão no Código são tão complexos que o empresário médio não tem conhecimentos para os utilizar. É uma realidade que já vem de trás. Falha uma avaliação do nosso enquadramento laboral e uma análise, artigo a artigo, se está a ser útil. Isso não é feito, os governos alteram a lei empiricamente. Quem usa estes instrumentos são os grandes sectores e as grandes empresas estruturadas.

No final do ano passado a Segurança Social notificou a ACT para acompanhar os casos dos trabalhadores a recibos verdes que têm mais de 80% do rendimento pago pela mesma empresa. São mais de 32 mil. Já iniciaram o processo?
A acção foi desencadeada há uma semana e meia e vai-se prolongar pelo ano todo. É um processo trabalhoso, os pressupostos do recibo verde têm de ser comprovados, há um conjunto de critérios que temos de verificar in loco e temos de sustentar a nossa avaliação. Se a empresa não aderir à nossa visão, o auto de notícia tem de ser demonstrado com factos.

Que prioridades para este ano?
A área de trabalho não declarado é um dos projectos para 2013 e 2014. Mas queremos focar a actuação em dois objectivos: redução de acidentes de trabalho mortais e contribuir para a redução dos salários em atraso. Queremos ser avaliados com base nestes dois objectivos.

Estes objectivos têm estado muito dispersos?
Têm... a pergunta que tem de ser feita é o que é que mudou nos locais de trabalho com a actuação da ACT. Por exemplo, em 2012 conseguimos recuperar um milhão e 200 mil euros de dívidas à Segurança Social, mas a questão é: e as empresas continuaram a pagar? Não me adianta entrar numa empresa e levantar 20 autos de notícia se não mudar nada. Vai ser pedido aos inspectores, fará parte dos objectivos para este ano e para 2014, aumentar as percentagens de segundas visitas. Porque isso condiciona positivamente a minha visita.

Os trabalhadores recebem bem as visitas dos inspectores?
Nem sempre. Porque estão à espera que solucionemos todos os problemas. Tive casos de pessoas com salários em atraso que estavam à espera que lhes pagássemos o salário. Há um desconhecimento muito grande do que é a ACT e quais as situações que podemos regularizar.

Os acidentes de trabalho mortais atingiram o número mais baixo dos últimos anos. É sinal de que as empresas e os trabalhadores estão mais atentos ou tem a ver com a retracção da actividade económica, nomeadamente na construção civil?
A redução que tem ocorrido resulta de dois factores. Em primeiro lugar do decréscimo da actividade económica e do tecido produtivo, mas também resulta do trabalho de divulgação dos mais diversos actores. Tenho receio que a redução não seja sustentada, porque dos 149 acidentes mortais de 2012 alguns resultaram de questões que julgávamos estarem ultrapassadas (máquinas em mau estado ou equipamentos que não estão certificados). A crise não pode ser desculpa.

Com a crise os empresários descuram na segurança?
Há essa tentação. Da nossa parte seremos irredutíveis. Estamos a falar de vidas humanas e, em segundo lugar, de competição entre empresas.

A ACT tem meios para cumprir os objectivos?
Os indicadores da OIT apontam para um inspector para 10 mil activos. Nós precisaríamos de 410 a 420 trabalhadores. Neste momento temos 340 e entre Setembro e Outubro teremos 300 inspectores. É insuficiente para o nosso tecido económico. O ideal seria 450, um número bom seria 400 a 410.

Como é que a ACT tem sido afectada pelos cortes orçamentais? Recentemente os inspectores alertaram que tinham de limpar os locais de trabalho.
Temos menos um milhão e 500 mil euros para despesas de funcionamento. É a realidade de toda a administração pública, mas tem consequências nalgum desenho informático que precisávamos de mudar, equipamentos, as nossas viaturas mais recentes são de 1999 e gastamos uma fortuna na sua manutenção.

E os serviços de limpeza? A maioria dos serviços tinha contratos com empresas de limpeza que terminaram. Pedimos a renovação dos contratos, que já foi autorizada pelo secretário de Estado do Emprego. Mas tudo tem de ter autorização das Finanças. Mas não há nenhuma ordem para os funcionários comprarem produtos de limpeza ou limparem os seus locais de trabalho.

Compromisso de confidencialidade

Nos termos do artigo 21.º, n.º2, do Estatuto da Inspecção-Geral do Trabalho (IGT), aprovado pelo Decreto-Lei n.º 102/2000, de 02 de Junho, os inspectores do trabalho e os outros funcionários da ACT devem preservar a confidencialidade da origem de qualquer queixa ou denúncia referente a defeitos de instalação ou ao incumprimento de disposições integradas no âmbito de competência da ACT, não podendo revelar que a visita de inspecção foi consequência de uma queixa ou denúncia.

Trabalhador informado é trabalhador defendido IV

SUBSECÇÃO IV
Actividade sindical na empresa
Artigo 460.º
Direito a actividade sindical na empresa
Os trabalhadores e os sindicatos têm direito a desenvolver actividade sindical na empresa, nomeadamente através de delegados sindicais, comissões sindicais e comissões intersindicais.
Artigo 461.º
Reunião de trabalhadores no local de trabalho
1
–
Os trabalhadores podem reunir-se no local de trabalho, mediante convocação por um terço ou 50 trabalhadores do respectivo estabelecimento, ou pela comissão sindical ou intersindical:

a) Fora do horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores, sem prejuízo do normal funcionamento de turnos ou de trabalho suplementar

b) Durante o horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores até um período máximo de quinze horas por ano, que conta como tempo de serviço efectivo, desde que seja assegurado o funcionamento de serviços de natureza urgente e essencial.
2
–
É aplicável à realização de reunião referida no número anterior o disposto no artigo 420.º, com as necessárias adaptações.

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Trabalhador informado é trabalhador defendido III

CÓDIGO DO TRABALHO
Cumprimento de obrigação de retribuição
Artigo 276.º
Forma de cumprimento
(...)
3
–
Até ao pagamento da retribuição, o empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual
constem a identificação daquele, o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber.
Artigo 278.º
Tempo do cumprimento
(...)
4
–
O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior.
5
–
O empregador fica constituído em mora se o trabalhador, por facto que não lhe seja imputável, não
puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento.

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Trabalhador informado é trabalhador defendido II

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CÓDIGO DO TRABALHO

SUBSECÇÃO II

Direitos de personalidade

Artigo 14.º

Liberdade de expressão e de opinião
É reconhecida, no âmbito da empresa, a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e do empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa.

SUBSECÇÃO III
Igualdade e não discriminação
DIVISÃO I
Disposições gerais sobre igualdade e não discriminação
Artigo 23.º
 
Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação
1
–
Para efeitos do presente Código, considera-se:
a) Discriminação directa, sempre que, em razão de um factor de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

b) Discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de discriminação, numa posição de  desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;
(...)

Trabalhador informado é trabalhador defendido

A partir deste momento vamos trazer a este BLOG alguma informação sobre a LEGISLAÇÃO LABORAL. 

Se, entretanto, alguém sentir necessidade de esclarecimentos mais específicos, sobre a dita legislação, podem enviar mail e tentaremos fazer as pesquisas necessárias para esclarecer. 

Estas informações servem, tão só, para um esclarecimento básico; para informações caso-a-caso convém sempre procurar Aconselhamento Jurídico junto do Sindicato ou, para quem não quer sindicalizar-se, junto dum Advogado.

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CÓDIGO DO TRABALHO

Aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as alterações introduzidas pelas 

Leis n.ºs105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, e
47/2012, de 29 de agosto

(...)

CAPÍTULO II
Prestação do trabalho
SECÇÃO I
Local de trabalho
Artigo 193.º
Noção de local de trabalho
1 

–
O trabalhador deve, em princípio, exercer a actividade no local contratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte.
2
–
O trabalhador encontra-se adstrito a deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional.
Artigo 194.º
Transferência de local de trabalho
1
–
O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:
a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço;
b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.
2
–
As partes podem alargar ou restringir o disposto no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.
3
–
A transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
4
–
O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.
5
—
No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no artigo 366.º.
(...)
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Direitos do trabalhador

 

• Inspecção das Condições de Trabalho
• Promoção e controlo do cumprimento das disposições legais, regulamentares e convencionais    

• Um dos objectivos do sistema de inspecção do trabalho consiste em promover e controlar o cumprimento das disposições legais, regulamentares e convencionais no âmbito sociolaboral e de segurança e saúde no trabalho.

  Para o efeito, o corpo inspectivo dispõe de um conjunto de poderes e desenvolve um leque de actividades que actualmente se encontram consagrados nos art.ºs n.ºs 10.º e 11.º do , de 2 de Junho. Identificam-se como vectores estratégicos da actividade inspectiva da ACT, a promoção da segurança e saúde no trabalho, no sector privado e no sector público, o desenvolvimento de dinâmicas de redução do trabalho não declarado nas suas várias formas, o trabalho digno como referencial mínimo para todos os trabalhadores, com reconhecimento das garantias de igualdade e não discriminação e a dinamização do diálogo social e da responsabilidade social das organizações como factores de desenvolvimento. São domínios de intervenção principais da actividade inspectiva da ACT as matérias de cuja acção possa resultar uma efectiva mais-valia reguladora, preferencialmente com efeito multiplicador, ao nível: i) da redução dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais; ii) da eliminação do trabalho não declarado e irregular; iii) das garantias fundamentais associadas ao trabalho digno, com especial relevo para a protecção do salário, da igualdade e não discriminação no trabalho e no emprego e das condições de informação, consulta e diálogo social. [...] Sensibilização, informação e aconselhamento no âmbito das relações e condições de trabalho  A ACT dispõe, em todos os seus Serviços Desconcentrados e nas Lojas do Cidadão, de serviços informativos de atendimento onde os trabalhadores e os empregadores, bem como as suas instâncias representativas, podem obter informação e aconselhamento nos domínios que constituem a sua missão. Com o objectivo de desenvolver o conhecimento público sobre a legislação do trabalho, sobre as questões de segurança e saúde do trabalho e se transmitam orientações nesse sentido, a ACT promove igualmente a colaboração entre os inspectores do trabalho e as organizações de empregadores e de trabalhadores, bem como de outras entidades públicas e privadas, através de diversas actividades de informação e aconselhamento.