1. Protecção do local de trabalho
O Código do Trabalho estipula uma garantia de inamovibilidade do trabalhador, ao proibir o empregador de o transferir para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva aplicável.
Esta garantia decorre da importância que o local de trabalho representa na esfera pessoal do trabalhador, uma vez que a habitação, a vida familiar, os estudos ou os tempos de lazer são geralmente organizados, ou pelo menos condicionados, em função daquele local.
2. Possibilidade de transferência do trabalhador
A lei prevê diversas modalidades de transferência do trabalhador por decisão unilateral do empregador, consoante a sua duração e fundamento. Elencam-se em seguida cada uma dessas modalidades, identificando-se os respectivos requisitos e condições de validade.
2.1. Transferência individual definitiva
A transferência individual definitiva constitui a modificação do local de trabalho de um determinado trabalhador, sem previsão de regresso ao local de trabalho de origem.
Esta transferência encontra-se dependente do preenchimento dos seguintes requisitos:
i) Existência de um interesse legítimo do empregador
Será necessário que a decisão da empresa assente em critérios de gestão racionais e não em motivos desrazoáveis ou pessoais, nomeadamente de índole persecutória ou sancionatória.
ii) Inexistência de prejuízo sério para o trabalhador
Não se encontram tipificadas na lei situações que consubstanciem um prejuízo sério para o trabalhador, pelo que, a título exemplificativo, este pode decorrer de um aumento significativo do tempo de deslocação, da impossibilidade de auxiliar familiares doentes ou da dificuldade de acesso a determinados tratamentos hospitalares.
Em todo o caso, importa ter presente que apenas mediante o confronto dos interesses concretos em jogo – o interesse do empregador que fundamenta a transferência e o interesse do trabalhador em manter o seu local de trabalho – será realmente possível aferir se o prejuízo provocado é suficientemente intenso para ser qualificado de “sério”.
2.2. Transferência individual temporária
A transferência temporária distingue-se da transferência definitiva uma vez que, ao contrário desta, o trabalhador regressa ao local de trabalho findo um determinado período de tempo.
Em regra, a transferência temporária não pode exceder 6 meses. Todavia, por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode colocar o trabalhador a exercer funções em outro local de trabalho por período superior.
A transferência individual temporária distingue-se, ainda, das deslocações em serviço, uma vez que, nestas últimas, o posto de trabalho não sofre qualquer modificação geográfica, mantendo-se na estrutura organizativa do estabelecimento onde o trabalhador labora.
Os requisitos e condições de validade da ordem de transferência são idênticos aos da transferência individual definitiva. Porém, no caso de transferência temporária, a análise do prejuízo sério deve levar em consideração a transitoriedade da alteração e, consequentemente, o menor impacto que esta provoca na vida pessoal do trabalhador.
(...)
4. Procedimento
O empregador deve comunicar ao trabalhador, por escrito, a decisão de transferência, com a seguinte antecedência:
i) oito dias, no caso de transferência temporária;
ii) trinta dias, no caso de transferência definitiva.
A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando, sendo caso disso, a existência de cláusula de mobilidade geográfica.
5. Despesas
O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.
Contrariamente ao que sucede em matéria de requisitos de admissibilidade da transferência, as partes não podem afastar por mútuo acordo a obrigação de custeamento das despesas.
(...)
6. Resolução do contrato de trabalho
Havendo transferência definitiva o trabalhador poderá resolver o contrato de trabalho se aquela acarretar um prejuízo sério.
Sendo o caso, o trabalhador terá direito a auferir uma compensação equivalente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta compensação, todavia, não poderá ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Em caso de fracção de ano, a compensação será calculada proporcionalmente.
(...)
Tiago Cochofel AzevedoO Código do Trabalho estipula uma garantia de inamovibilidade do trabalhador, ao proibir o empregador de o transferir para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva aplicável.
Esta garantia decorre da importância que o local de trabalho representa na esfera pessoal do trabalhador, uma vez que a habitação, a vida familiar, os estudos ou os tempos de lazer são geralmente organizados, ou pelo menos condicionados, em função daquele local.
2. Possibilidade de transferência do trabalhador
A lei prevê diversas modalidades de transferência do trabalhador por decisão unilateral do empregador, consoante a sua duração e fundamento. Elencam-se em seguida cada uma dessas modalidades, identificando-se os respectivos requisitos e condições de validade.
2.1. Transferência individual definitiva
A transferência individual definitiva constitui a modificação do local de trabalho de um determinado trabalhador, sem previsão de regresso ao local de trabalho de origem.
Esta transferência encontra-se dependente do preenchimento dos seguintes requisitos:
i) Existência de um interesse legítimo do empregador
Será necessário que a decisão da empresa assente em critérios de gestão racionais e não em motivos desrazoáveis ou pessoais, nomeadamente de índole persecutória ou sancionatória.
ii) Inexistência de prejuízo sério para o trabalhador
Não se encontram tipificadas na lei situações que consubstanciem um prejuízo sério para o trabalhador, pelo que, a título exemplificativo, este pode decorrer de um aumento significativo do tempo de deslocação, da impossibilidade de auxiliar familiares doentes ou da dificuldade de acesso a determinados tratamentos hospitalares.
Em todo o caso, importa ter presente que apenas mediante o confronto dos interesses concretos em jogo – o interesse do empregador que fundamenta a transferência e o interesse do trabalhador em manter o seu local de trabalho – será realmente possível aferir se o prejuízo provocado é suficientemente intenso para ser qualificado de “sério”.
2.2. Transferência individual temporária
A transferência temporária distingue-se da transferência definitiva uma vez que, ao contrário desta, o trabalhador regressa ao local de trabalho findo um determinado período de tempo.
Em regra, a transferência temporária não pode exceder 6 meses. Todavia, por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode colocar o trabalhador a exercer funções em outro local de trabalho por período superior.
A transferência individual temporária distingue-se, ainda, das deslocações em serviço, uma vez que, nestas últimas, o posto de trabalho não sofre qualquer modificação geográfica, mantendo-se na estrutura organizativa do estabelecimento onde o trabalhador labora.
Os requisitos e condições de validade da ordem de transferência são idênticos aos da transferência individual definitiva. Porém, no caso de transferência temporária, a análise do prejuízo sério deve levar em consideração a transitoriedade da alteração e, consequentemente, o menor impacto que esta provoca na vida pessoal do trabalhador.
(...)
4. Procedimento
O empregador deve comunicar ao trabalhador, por escrito, a decisão de transferência, com a seguinte antecedência:
i) oito dias, no caso de transferência temporária;
ii) trinta dias, no caso de transferência definitiva.
A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando, sendo caso disso, a existência de cláusula de mobilidade geográfica.
5. Despesas
O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.
Contrariamente ao que sucede em matéria de requisitos de admissibilidade da transferência, as partes não podem afastar por mútuo acordo a obrigação de custeamento das despesas.
(...)
6. Resolução do contrato de trabalho
Havendo transferência definitiva o trabalhador poderá resolver o contrato de trabalho se aquela acarretar um prejuízo sério.
Sendo o caso, o trabalhador terá direito a auferir uma compensação equivalente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta compensação, todavia, não poderá ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Em caso de fracção de ano, a compensação será calculada proporcionalmente.
(...)
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